物业办理公司员工培训计划 一、前言 罗伯特-欧文曾经说过：把钱花在提高劳动力本质上是企业经理最佳的投资。被称为朝阳产业的物业办理行业，经过20多年的发展，已显现出越来越强的朝气，为适应市场经济发展的需要，物业办理企业员工培训工作已显得十分重要。 二、目的和意义 （一）员工培训是物业办理企业介入市场竞争的需要 物业办理企业的竞争，归根究竟是人才的竞争，物业办理企业除了从市场上招聘到合适的人才外，更为有效的方式是通过培训提高现有员工的本质，使其成为满足企业需要的人才。 （二）员工培训是物业办理企业办理者激励员工的方法 当今社会，学习培训已成为很多人改变自己生活和环境的重要手段，几乎每个人都有对学习的需求和渴望。物业办理企业内浓烈的学习氛围，以及有效的学习政策都会对员工产生足够强的吸引力，有帮助于员工步队的稳定。有远见的办理者甚至还把学习培训作为一种员工福利用来赠予或奖励员工。 （三）员工培训是物业办理企业经营办理现代化的基础 经过20多年的发展，物业办理行业已从过去传统的房屋协作办理转向以委托办理方式为主的市场化经营办理。这种社会化、市场化的经营办理方式对物业办理从业人员的本质提出了较高要求。物业办理已不仅是一个劳动密集型的行业，需要有大批精晓办理的优秀人才来推动它的发展。因此，员工培训是实现物业办理企业经营办理现代化的基础环节和可靠包管。 三、制定物业办理企业培训规定 培训工作对物业办理企业来说是一项持久工作，物业办理企业应结合自身情况制定培训规定使培训工作制度化、规范化。培训规定主要包孕培训的目的和意义、培训的基本内容、培训的方法、培训的分类、培训的组织实施、培训的监视办理、培训的效果评估等内容。 四、物业办理企业培训的内容 物业办理工作涉及内容较多，培训工作相对复杂，但总的来说，培训可包孕三个方面的内容。 （一）企业相关常识的培训 该类培训是为了让每个员工对企业的汗青、现状、未来规划、办理服务理念、经营范围、内部规章制度、人力资源办理等有一个全面的了解。 （二）物业办理工作基础常识的培训 该类培训主要是让办理人员及操作人员熟悉并掌握与企业办理、物业办理相关的基础常识。 （三）物业办理从业人员专项技能培训 该类培训是为了提高基层办理者及操作者的实际工作技能。 五、物业办理企业培训计划 （一）培训需求分析 1、培训需求分析的内容 在编制培训计划以前，起首要对企业的培训需求进行全面的分析，培训需求分析主要包孕三个方面的内容。 ⑴组织分析 结合企业的年度经营办理发展计划，分析企业及各部门需要哪些培训以保正计划的实施。 ⑵使命分析 依据企业的工作内容，分析个人需要进行哪些培训才能包管使命的完成。 ⑶个人分析 依据企业的人力资源现状，分析哪些人需要培训，培训的详细内容是什么。 2、需求分析的方法 ⑴问卷调查法 向企业员工发出培训需求问卷，让员工结合企业发展战略对企业应当组织怎样的培训提出提议。让员工结合自己的工作使命提出培训要求；让员工结合自己的个人发展提出培训需求。问卷法是一种很是遍及而又行之有效的方法。这种方法能造就员工关心学习、热爱学习、介入学习的热情，既是培训需求分析方法又是企业文化建设的重要内容，较为有效。 ⑵约见面谈法 挑选不同办理层次、不同工作部门的办理人员以及不同工种的操作人员进行面谈，根据面谈了解到的信息以确定公司的群体培训需求。 ⑶会议调查法 召开培训需求分析会，让到场会议的人员提出培训需求。 ⑷工作表现评估法 根据员工的日常工作表现以确定员工在哪些方面出缺陷，从而有针对性地进行培训以提高这些方面的工作能力。 (5)报告审评法 根据各部门提供的培训需求报告进行综合评审以确定所需的培训内容。 （二）制定培训计划. 培训计划是为了规定培训工作的目标，制定群体规划以实现这些目标；以及将培训计划逐层展开，以便协调和将各类活动一体化。 1、制定程序 企业各部门根据培训需求分析的内容，结合部门培训目标以及部门年度发展计划制定出本部门的年度培训计划，上报到企业人力资源办理部门，再由企业人力资源办理部门结合企业年度发展计划以及企业培训总体目标制定整个企业的培训计划。 2、计划内容 为包管培训工作按时、按质地实施，培训计划应包孕培训目标、课程设置、培训方式、培训节制、培训评估等五个方面的内容。 ⑴培训目标 培训目标是指通过培训工作所期望取得的成果，这些成果包孕个人的、部门的、整个企业所要求达到的培训结果。培训目标是制定培训计划的基础，培训目标决定了培训课程、培训方式等一系列的内容。同时，培训目标又是培训考核和培训评估的依据。所以，培训目标的制定应该准确、细致并具有可测量性。 ⑵课程设置 培训课程包孕了培训课程的名称、培训的时间、培训地点、培训教员简介、针对培训课程的培训要求等内容。明确的培训要求有帮助于员工提前对所培训的内容有所准备和有所侧重，有帮助于提高培训效果。 ⑶培训方式 根据培训内容以及培训对象的不同，可采用不同的培训方式。常用的培训方式包孕讲授法、学徒制、小岛讨论法、角色扮演法、办理游戏法、观摩范例法。 ①讲授法 讲授法是最常用的一种教学方法，通常是让一位教员向学员直接传授某方面的常识。这种方法的优点是节约经费、教授对象多，可同时面对多论理学员，一次教学可让很多学员同时受益。 ②学徒制 学徒制是最古老的教学方法，但至今截止仍然是企业培训新人最常用的一种方法。它的特点是由一名经验丰富的老师傅，卖力帮带一名或几名新来的员工，通过传授、树模、练习、查抄反馈等一系列过程提高新人的工作技能。学徒制较合适物业办理工作实践中保安、绿化、保洁、维修等技术性工种 ③小岛讨论法 员工以5-7报酬一组围在一个圆形桌前（也称“小岛”），对特别指定的话题或主题进行讨论。指导老师节制培训的时间和进程。每一位员工都可以自由地发表自己的意见，但是不允许辩驳别人的意见。指导老师将每个人的意见都写在黑板上，同时鼓励员工说出更新或更古怪的设法。当大家将自己的设法全部讲完后，在指导老师的指导下，员工对每一种意见进行评价，最后选出大家都满意的谜底。这种小岛讨论方式是引导员工自己解决办理问题的有效方法。 ④角色扮演法 角色扮演法是让培训对象设想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份来解决问题。这种方法能让培训对象身临其境地分析问题和解决问题，对员工提高工作技能和改造工作习气都很有帮忙。例如：让员工扮演业主要求提供相应的服务，以提高员工的服务意识；让工作习气不好的员工与上司角色转换以达到改变工作习气的目的。 ⑤办理游戏法 这种方法寓教于游戏中，通过完成事前设计好的精妙游戏，让培训对象领悟到其中的办理思想。例如：组织员工对有争议的物业办理事件进行辩论，在辩论中提高熟悉。 ⑥观摩范例法 通过组织实地参观考察，运用电视机、录像机、幻灯机、投影机、收录机、上映机等设备来的方向学生呈现有关资料、信息，让员工学习经验、发现问题、改进工作。 0 zhuhuifeng88 2009-8-30 22:42:24 114.92.6.* 举报 虽则培训内容决定了大要上的接受训练者，但其实不等于说这些就是接受训练者，还应从确定的这些大要上的接受训练者的角度看其是否合适接受训练。起首看这些人对培训是否感乐趣，若不感乐趣则不易让其接受训练，因为没有积极性，效果必定不会大好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的常识、技能，但他仍不合适于该工作，则他属于要换岗亭，而不是需要培训。从培训内容及接受训练者两方面考虑，最终确定接受训练者。 5．培训日期的选择 培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但究竟上，做到这一点其实不容易，却往往步入一些误区，下面的作法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较自制的时候提供培训。如许多公司把计规定在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成为了大量疵品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训定在培训费用比较自制的时候，而此时其实其实不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常理况下，有下面所开列四种情况之一时就需要进行培训。 熬头，新员工加盟企业。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准，既使新员工步入企业时已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解企业运作中的一些差别，很少有员工刚步入企业就掌握了企业需要的一切技能，这种培训也叫“岗前”培训。 第二，员工即将晋升或岗亭轮换。虽则员工已成为企业的老员工，对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗亭职责都十分熟悉，但晋升到新岗亭或轮换到新岗亭，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗亭上干得很是超卓，对于新岗亭准备得却纷歧定充实，为了适应新岗亭，则要求对员工进行培训，这种培训也叫“转岗”培训。 第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，企业都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训，这种“培训”也叫适应性培训。 第四，满足调停的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行调停。在下面两种情况下，必须进行调停培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意，这种培训也能够称为“应急”培训。 6．培训方法的选择 企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各类培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各类方法共同起来，矫捷使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种共同使用。 （1）讲授法 讲授法就是指讲授者通过语言抒发，系统地向接受训练者传授常识，期望这些接受训练者能记住其中的重要观念与特别指定常识。讲授法用于教学时要求：1）讲授内容要有科学性，它是包管讲授质量的首要条件；2）讲授要有系统性，清通，重点突出；3）讲授时语言要清晰，生动准确；4）必要时应用板书。 讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：1）有帮助于接受训练者系统地接受新常识；2）容易掌握和节制学习的进度；3）有帮助于加深理解难度大的内容；4）可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：1）讲授内容具有强制性，接受训练者无权自主选择学习内容；2）学习效果易受教师讲授的程度影响；3）只是教师讲授，没有反馈；4）接受训练者之间不能讨论，不利于促进理解；5）学过的常识不易被巩固。 （2）演示法 演示法是运用一定的实物和教具，通过实地树模，使接受训练者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：1）树模前准备好所有的用具，搁置整齐；2）让每个接受训练者都能看清树模物；3）树模完毕，让每个受中者试一试；4）对每个接受训练者的试做都给予立即的反馈。 演示法用于教学同样优点与缺点共存。其优点为：1）有助于激发接受训练者的学习乐趣；2）可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；3）有帮助于获得感性常识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：1）合用的范围有限，不是所有的内容都能演示；2）演示装置移动不方便，不利于教学场所的变更；3）演示前需要一定的费用和精力做准备。 （3）案例法 案例是指用一定视听媒介，如文字、灌音、录像等，所描写的客观存在的真实情景 。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，。案例用于教学有三个基本要求：1）内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚伪，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；2）教学中应包含一定的办理问题，否则便无学习与研究的价值；3）教学案例必须有明确的教学目的，它的编著与使用都是为某些既定的教学目的服务的。 案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点共存。案例法的优点：1）它提供了一个系统的思考模式；2）在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关办理方面的常识与原则；3）作为一个简便方法，有帮助于使受培训者介入企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：4）每个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏遍及合用性，纷歧定能与培训目的大好吻合；5）案例数目有限，其实不能满足每个问题都有相应案例的需求；6）案例不管多么真实，但它毕竟是使接受训练者以当事人的角度去考虑，因而没必要承担任何责任，不能象当事人那样子蒙受种种压力，不可避免地存在失真性。 7．培训场所及设备的选择 培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的详细性要求信息传授 的详细性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包孕教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。 员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、接受训练者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处置惩罚而任意组合。 （三）培训方案的评估及完美 从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这其实不意味着培训方案的设计工作已完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完美。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：（1）内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；（2）反应效度，看接受训练者反应，接受训练者是否对此培训感乐趣，是否能满足接受训练者的需要，如果否，找出原因；（3）学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被接受训练者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及接受训练者学习的特点等方方面面的因夙来加以改进。从接受训练者的角度来考察，看接受训练者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果纷歧致，则应考虑是培训效果不抱负还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习气影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收入比来分析。培训的成本应包孕培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，接受训练者在培训期间的工资及福利。培训方案的收入则包孕显性收入和隐性收入两部分，显性收入是指产量的提高，废品、疵品的削减，采用更省原质料的生产方式的节药，生产事故的削减等可测量的收入；隐性收入则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高档不可量化测量收入。成本低于收入才证明此方案具有可行性，成本高于收入则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。 四、结语 在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐熟悉到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究着手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们熟悉到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从企业分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个详细的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，但愿通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮忙。 (责任编辑：admin) |